随着近年来人工成本不断上升，不少企业纷纷搬迁。以制造业为例，欧菲光（联想，华为等手机触摸屏和摄像头供应商）已将主要生产基地由公明搬至江西，酷派手机生产基地搬到湖，不少制造企业如今在江西、、等地建厂。就连的名片“华为”，也要将终端产能整体搬到。
已成为不少hr职业生涯中必然经历的一个阶段。作为hr，应该做些什么，
确定搬迁时
以拿地为标志，几乎拿到地就确定了会搬迁。拿地只是非常前期的工作，后续还有非常多的手续需要办理，完了才能盖楼。「备注：本文所指的搬迁是指较大规模的企业搬迁，所以肯定需要建立和盖楼。如果只是搬办公室，可无视这段内容。」
则以租赁到办公场地为标志。
核心员工沟通
可能出于某种需要，HR可建议老板召集核心人员开会，就此事简短说明。与会人员必须足够核心，同时不能漏人，
是为了留下他们。接下来，就要在如何稳定核心人员，
统一开会之后，还需从上往下，一层层沟通。各级领导需要了解核心人员的主要顾虑和困难，想办法解决。部门沟通不下来的，由人力部出面，再次沟通。可当面承诺。在此基础上，再从薪资、福利、晋升空间等方面着手考虑，制定一套可行方案。作为特殊群体，）
忠诚度也不低。再加上心中已有的高忠诚度，只要条件允许，就要努力争取全部留下。部分核心人员可能出于家庭等方面的原因，每隔一段时间了解一次情况。
全体员工沟通
核心员工沟通完之后，再向全体员工公布。公布渠道和时间点特别重要。可以选择非正式公布和正式公布。笔者认为两种方式皆可行，对于传统行业，笔者建议通过官方渠道发布搬迁通知。
会产生观望态度，将搬迁计划放到最后一刻才予以公布，笔者认为现在的员工都不傻，获取信息的途径非常多，所以更推荐相互尊重、提前沟通、以坦诚心态和真诚态度获得员工认同和追随。他们也有足够时间考虑何去何从，相比搬迁前再告知员工的方式，提前告知员工更为人性化。对于大部分处于观望状态的员工，
解决员工的问题
在公布之后，人力部应及时将各种能提供的人力政策措施整理好，核算成本，统一公布解决措施。
通常来说， HR可根据以上内容，HR可在通勤方面多做考虑；若是跨区域搬迁，则应将薪资福利等确认清楚，尤其是社保和公积金等因城市而缴交水平不同的项目、以及与员工利益相关的落户政策和居住证获得条件等；HR可实地考察搬迁地周边环境，以照片或视频方式展示给员工。
更多工作隐藏在以上内容后面，如通勤问题如何解决，住宿如何安排，薪资福利如何安排等，既要便利员工、为员工着想，又要控制成本。这对HR是很大的考验。
通勤
在内搬迁，通勤问题相对容易解决。可给予交通补贴，。如果从搬迁到交通不便或者偏远地区，最好提供免费班车，既节省员工通勤时间，如果搬迁到外市，可以提供一周两至三次往返的班车，便于有家庭的员工照顾家庭。
则需设计合理的班车路线。人力部或行政部应收集坐车需求，根据员工提供的住址，安排几条时长相差不大、人数相对合适的路线，争取让所有员工都能就近上下车，且通勤时间不会相差太大。路线初步确定后，应安排人员试走一次，记录出发时间和到各站点的时间，以利后期调整。
住宿
最好的办法是员工能够到新址附近住宿。
但是，要让员工暂时与家人分开，或是离开自己熟悉的圈子，终究是一件有难度的事。因此，人力部或者行政部要尽可能提供便利的、符合员工需求的、有品质的住宿条件，让员工乐意搬家。
宿舍干净整洁，收费适中。减轻员工的负担。
员工也有员工的顾虑。当正式知道搬迁计划后，他们肯定会提出问题。此时，人力部需安排专人，一一回复。
？员工的问题可能五花八门，作为HR，不能不耐烦，不能嘲笑，更不能无视，而应该严肃对待每一个问题，认真回复。对于集中提到的问题，统一回复，以让更多员工了解清楚。
HR可定期以正式文档形式发出Q
人员动向跟进
HR应隔一段时间了解一次人员动向，具体实施可由部门负责人配合。针对犹豫的同事，可以集中反馈，定期给予反馈结果，解除员工后顾之忧。
对于犹豫不决的或者不愿前往的员工，在调薪、福利等方面，HR还应一视；工作安排上，则要考虑到未来的情形，提前做好准备。
合同变更
从程序上讲，当搬迁时间越来越近，员工完全确定了动向之后，HR应组织变更合同。（原合同工作地点没发生变化的，则不需要。）原有合同未到期的，直接签订变更协议，作为原合同的补充条款；原有合同到期需要续签的，提前确定好续签的几个关键点，将变更内容列入合同条款，签订合同。HR单独找员工协商，一旦确定，即签订协议，书面约定双方权利义务。内搬迁，按目前政策，不用补偿；往外搬迁，如员工不愿前往，法律是支持员工的。
在变更合同前，HR应对员工动向有粗略估计，做好补偿预算。不少企业老板不懂劳动合同法，可能不愿补偿，尽量协商达成一致，避免仲裁。现行劳动合同法在很多方面更保护员工，因此有些员工自恃有理，HR应尽本分，与员工正式沟通，若遇到不讲理的员工，不能认真配合工作，可能要做好仲裁的准备。
这一阶段，还要与不愿前往的员工沟通、协商，争取最好的处理结果。实在不能争取、有可能仲裁的，要保留好过程中的证据。
对于搬迁造成的人员流失，HR需要做到心中有数。一边安排搬迁事宜，
搬迁中
员工跟进
极个别员工可能一直拖到搬迁时，仍然没能决定去留。对于这种人，hr要特别注意跟进他们的想法。要沟通好工作交接事宜，只有工作交接完成好了，才能离开。
谨防员工不辞而别
非常非常少的员工会不辞而别，但HR不能大意，可能一个员工的流失，会让一项工作在很长一段时间内处于混乱状态，也签了变更合同的协议书，也有可能反悔。所以，对于比较犹豫或者临到搬迁前才决定的员工，还应多一些关心。
搬迁后
员工适应情况跟进
是一个服务水平较高的城市，外市的服务水平肯定无法与比，员工在与当地单位打交道时，就会产生巨大的心理落差。在公共设施配套、周边环境等方面，外市绝大多数情况下也比不上。搬迁后，HR要特别注意跟进员工的心理，了解员工在生活工作中遇到了哪些问题，对此反应如何。有的员工可能会不适应，但也不会主动提出来，当他觉得承受不住时，便会选择离职。HR尽可能跟进、了解、疏导，
补充流失人员
搬迁，免不了有人员流失，HR在搬迁前的重点是保留现有员工，搬迁后则增加了一项重点：快速补充流失人员。别小看这件事，在新的办公地，HR要根据当地情况，形成一套适合当地情况的人力政策，
严格地说，这项工作在搬迁前就启动了。只是，
总结
对于HR来说，但在实操过程中，会遇到困难。如，针对员工所关心的问题提出解决方案。这里包含薪资福利制度是否可以继续执行，如不行，应如何调整。员工在本地工作多年，社保公积金都在本地缴纳，此时搬迁外地，社保公积金如何处理？转到外地，可能享受不了本地的养老了；仍在本地交，如何交？现在通勤时间为一天1小时，搬迁后变为一天3小时，如何帮助员工快速适应？如果员工奔波一段时间后，身体吃不消，能否安排？如何安排？等等，类似问题，都需要HR提前考虑，整体规划。
将工作提前做好，减少人员流失，这是HR的职责，也是HR能力的体现。
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